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一、案情提要

2013年8月3日小张入职广州某服装加工厂，担任公司的设计师一职。入职的时候小张与公司签订了为期3年的劳动合同，到期后续签，现月薪1万元。签完劳动合同之后，小张又签收了公司人事小李发放的《员工手册》以及《公司规章制度》，人事的同事小李还特意提醒小张抽空的时候看看里面的内容，尤其是关于员工自身的一些相关规定，小张答应后在签收表上签字确认。

2018年5月，小张由于周末骑车游玩手臂受伤，所以通过电话向自己所在部门领导请假，随后小张又托委托朋友向公司递交了休假3天的病历证明单，公司收到病例证明后批准了小张的请假申请。

可是假期到期后，小张既没有按时返岗上班，也没有向领导申请延续病假。最终在领导多次与小张联系无果后，让公司向小张发送了《返岗通知书》，表示小张的病假日期己经到了，现在公司要求她立即回去按时上班。小张收到《返岗通知》后，没有任何回应。

在一个星期之后，公司再次向小张发送通知，表示小张己经无故旷工了7天，公司这是最后一次发出返岗通知，要求小张立马回来办理相关手续，如果仍然逾期不办理，公司将会按照相关的规定，与其解除劳动合同。收到通知的小张依然没有给予公司任何正面的回应，只是向公司邮寄了一周的病假证明。

在一周后，小张收到了公司发来的《解除劳动合同通知书》，明确表示小张己经旷工14天了，公司决定与其解除劳动合同。

二、仲裁裁决未支持员工诉请

2018年6月份，小张在医院检查后得知自己怀孕己经2个月了，当即向公司告知怀孕一事，但是此时公司己经与她解除了劳动合同，所以也并没有对此作出任何的回应。于是小张决定申请劳动仲裁，认为公司与其解除劳动合同属于违法解除，要求公司赔偿11万元。 仲裁委最终认为，虽然小张己经怀孕，可是公司与其解除劳动合同的原因是“员工未按规定请假，且旷工14天”，根据公司提供的证据也充分证明了这一事实，所以并不支持小张的这一诉求。

三、员工不服，上诉至法院

小张不服，并不认可这样的仲裁结果，于是上诉至当地法院。

法院审理后认为：

1、根据公司提交的《员工手册》以及《规章制度》中可以看出，公司对员工的请假做出了相关的规定，而小张认为自己从来没有看到过这样的规定，但是没有提供有力的证据，而且事实上公司有小张当时签字确认的签收表等证据。

2、在本案中，公司与小张解除劳动合同的原因是：小张旷工14天，己经严重违反了公司的相关规章制度。从公司提交的资料中也可以看到，公司的规章制度内容和程序都符合国家的相关的法律法规，并且小张作为公司的员工，在己经确认签收了公司发放的《员工手册》和公司《规章制度》的前提下，仍然违反相关规定，确实己经构成了公司与其解除劳动合同的理由充分理由。

综上所述，法院最终驳回了小张要求与公司恢复劳动关系的诉求。

四、严重违反规章制度解除员工劳动关系要点总结

1、法律依据及制度依据

用人单位有权依据单位的规章制度对员工的违规违纪给予相应的处罚，但是前提是单位的规章制度内容要符合法律法规的规定。同时，在制定规章制度时对于违纪的情形要有明确规定，对于可以给予解除合同处罚的情形，应当进行详尽的罗列和适时调整的托底条款，以便于适用。

2、规章制度应通过民主程序制定并向员工公示

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、劳动时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制单或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案或意见，与工会或职工代表平等协商确定。用人单位应保留依照法定程序制定、通过规章制度并公示的证据。

3、履行送达手续

于解除劳动关系的处理结果要依照法律规定的要求，尽量直接送达。倘若无法直接送达的，采用邮寄送达、公告送达也要符合相关规定，但是一定保留送达回执。

4、保留证据

实践中，很多用人单位虽然知道法律规定的单位单方解除劳动合同的情形，劳动者本人的违纪行为也确实符合这些情形，却往往忽视了留存证据。